Готовимся к тесту
Тестирование давно стало
распространенной практикой при приеме на работу. Как правило, тест
является дополнением к стандартному собеседованию, но нередко именно
результаты тестирования становятся решающим аргументом в пользу
кандидатуры того или иного соискателя. Что нужно знать об отборочном
тестировании, чтобы с успехом пройти его и получить вожделенную
вакансию?
Психологическая оценка личностных и профессиональных качеств человека,
его знаний, навыков и умений посредством тестов появилась в начале
прошлого столетия. Самые первые тесты применяли исключительно в стенах
специализированных клиник. Полвека спустя их стали использовать в
измененном виде для определения умственных способностей военнослужащих, и
лишь затем они снискали популярность у рекрутеров и кадровых
менеджеров.
Работодатели, предлагающие соискателям пройти тесты, часто возлагают на
эту методику проверки будущего сотрудника неоправданно высокие надежды.
Действительно, на первый взгляд кажется, что тестирование не имеет себе
равных по эффективности, доступности и простоте. Сторонники такого
метода, подчеркивая его преимущества перед традиционным собеседованием,
неизменно упоминают: объективность и достоверность информации о
соискателе, полученная таким образом, составляет около 70 %. Правда,
данное утверждение справедливо лишь в том случае, если результаты теста
обрабатывает профессиональный психолог. Не секрет, что при личном
собеседовании с кадровым менеджером решающую роль играет способность
кандидата произвести впечатление, умение подать себя в выгодном свете.
Кроме того, конечный результат собеседования нередко определяется
личными стереотипами, предрассудками и штампами мышления кадровика.
Считается, что тестирование способно свести к минимуму фактор
человеческих слабостей, оставив соискателя один на один с листком
вопросника.
Еще одна привлекательная черта тестирования — кажущаяся простота, с
которой удается получить информацию о личностных и профессиональных
качествах соискателя. Мало кто из работодателей способен устоять перед
соблазном в одночасье создать исчерпывающий психологический портрет
кандидата, предложив последнему заполнить несколько определенным образом
подобранных тестов — так называемую батарею тестов. Итак, казалось бы,
система отборочного тестирования может с полным правом претендовать на
звание одного из самых результативных и универсальных оценочных методов.
Но, к сожалению, такое представление весьма далеко от реального
положения дел. Попробуем разобраться, в чем заключаются очевидные слабые
стороны рекрутингового тестирования.
Принцип получения информации через тест заключается в следующем:
человеку предоставляют возможность выбрать один из нескольких типовых
вариантов ответов, затем полученные данные обрабатывают по
соответствующей схеме, приводя их к общему знаменателю, некоей шаблонной
модели. Такая система отлично работает в квалификационных тестах,
основная задача которых — выявление объема знаний, квалификации и
специфических навыков человека. В каждом из вопросов подобных тестов
существует, как правило, лишь один правильный ответ. Например, для
проверки владения иностранным языком соискателю могут предложить
грамматические тестовые задания, в которых нужно найти единственный
подходящий вариант, скажем окончание или артикль. Но, когда речь заходит
о личностных, эмоциональных и мотивационных тестах, концепция
схематической оценки начинает давать ощутимые сбои. Человеческая психика
— слишком сложное, многогранное и даже иррациональное явление, чтобы ее
можно было адекватно воспринять с помощью набора условных шаблонных
моделей. Если вы часто проходили самые разнообразные психологические
тесты, то наверняка не раз ловили себя на мысли, что ни один из готовых
ответов на очередной вопрос вам не подходит. Сам собой напрашивается
весьма неутешительный вывод: результаты тестирования позволяют
установить лишь соответствие личностных качеств респондента некоему
условному психотипу, но составление полноценного психологического
портрета с помощью тестов, к сожалению, невозможно. Используя такой
инструмент, как тест, практически нереально оценить креативность
работника, его склонность к оригинальным и нетривиальным решениям, а
данные качества зачастую нужны не только представителям творческих
профессий. Разумеется, существует множество тестов для проверки этих
личностных показателей, но в большинстве случаев они отличаются тем же
недостатком, привязанностью к определенной фиксированной психологической
модели.
Обрабатывать результаты рекрутингового тестирования в любом случае
должен профессиональный психолог, особенно если работодатель применяет
батарею тестов, позволяющих получить комплексную информацию об
интеллектуальных, эмоциональных, волевых и мотивационных качествах
соискателя. Но, увы, идеальная модель далеко не всегда воплощается на
практике. Часто можно столкнуться с ситуацией, когда окончательный
вердикт о результатах тестирования выносит кадровый менеджер, в лучшем
случае закончивший психологические курсы, или самолично босс, нередко
имеющий весьма смутные представления о методологии психологического
тестирования. Надо ли говорить, что наивно надеяться в этом случае на
70-процентную достоверность и объективность данных? Тестирование в
подобных условиях ничуть не компенсирует пресловутый фактор человеческих
слабостей, субъективных предубеждений рекрутера, производящего отбор
соискателей. К сожалению, наличие штатного психолога, участвующего в
отборе кандидатов на вакансию, все еще остается исключительной
прерогативой крупных респектабельных корпораций. В небольших компаниях,
предлагающих соискателям пройти тестирование, вероятность встретить
грамотный профессиональный подход к данной процедуре не так уж велика.
Исходя из этого и следует выстраивать свою тактику прохождения теста.
Все типы отборочных тестов можно разделить на несколько категорий:
квалификационные тесты, тесты на оценку способностей и личностные тесты.
Квалификационные тесты применяют для оценки профессиональной
компетентности будущего сотрудника, соответствия его знаний и навыков
требованиям той должности, на которую он претендует. Например,
существуют специальные тесты для юристов, экономистов, программистов и
переводчиков. Успешно пройти этот вид рекрутингового испытания
сравнительно нетрудно, если соискатель действительно обладает всеми
необходимыми знаниями и соответствует ожиданиям работодателя. Но даже
если кандидат немного переоценивает свои реальные возможности и уровень
профессионализма, это отнюдь не означает для него фиаско на
тестировании. Главное в такой ситуации — не растеряться и попробовать
применить определенную тактику вычисления верных ответов. Например,
можно применить метод исключения, сразу отметая заведомо неправильные
варианты ответов.
В некоторых тестах, в основном языковых, правильный результат иногда
содержится в тексте задания другого вопроса. В самом крайнем случае
стоит попробовать вычислить алгоритм чередования правильных ответов:
допустим, если в задании № 1 верный ответ шел под пунктом «а», то скорее
всего в задании № 2 он будет идти под пунктом «в». Разумеется, данный
метод срабатывает в исключительно редких случаях, когда тест составлен
на очень низком профессиональном уровне. Но, тем не менее, не стоит
забывать о нем, квалификационных тестов намного меньше, нежели
психологических, и нередко компания сама создает подобные вопросники с
учетом своих требований и направления деятельности. Кадровый менеджер,
которому поручают составление подобного отборочного задания, далеко не
всегда обладает специфическими знаниями методологии профессионального
тестирования, что значительно облегчает успешное прохождения теста для
соискателя.
Намного более популярными являются тесты для оценки способностей,
интеллекта, объема памяти, аналитического мышления и внимания. Залогом
положительного результата здесь выступает, как ни странно, не столько
наличие у тестируемого каких-либо выдающихся способностей, сколько его
натренированность или даже натасканность на подобные тесты. Дело в том,
что сознание человека по-разному реагирует на однотипные задания в
зависимости от условий и контекста, в который они помещены. Например,
менеджер, проявлявший незаурядные способности анализа и стратегического
мышления при решении реальных задач, может показать посредственный
результат при выполнении заведомо искусственных и надуманных тестовых
заданий. Человек, способный мгновенно запоминать много информации,
пользуясь ассоциативной памятью, порой не справляется с тестированием,
где нельзя опереться на подсознательные связи, играющие роль
своеобразных якорей памяти. Знаменитые IQ-тесты совершенно напрасно
считают идеальным инструментом для выявления умных и глупых: достаточно
небольшой тренировки, чтобы улучшить свои показатели на несколько
десятков пунктов. Подготовиться к тестам этой категории помогут
специальная литература, компьютерные программы или курсы. Именно поэтому
работодателям не следует возлагать слишком большие надежды на проверку
способностей кандидата посредством теста. Результат, оказывается либо
чрезмерно завышенным, если соискатель заранее проработал все тесты
данного типа, либо, наоборот, заниженным из-за упомянутой выше
особенности человеческого мышления.
Наконец, самый спорный и неоднозначный вид тестирования — личностные
тесты. При помощи такого тестирования удается выявить те или иные
личностные качества и черты характера, например уровень агрессивности и
конфликтности, наличие лидерских задатков, уровень мотивации и
самоконтроля и ряд других эмоциональных и психологических параметров.
При выполнении этих заданий лучше всего придерживаться такой же тактики,
как и на собеседовании. В личной беседе с кадровым менеджером мы
стараемся подать себя в выгодном свете, любой ценой произвести на
рекрутера благоприятное впечатление, создав некий идеальный образ самого
себя, даже если он далек от действительности. С аналогичной установкой
следует проходить тестирование. Соискатель должен с самого начала
понимать, что отборочный тест не исповедь и не психоанализ, личностные
качества будущего работника интересуют компанию лишь в том аспекте,
насколько они соответствуют фиксированному набору требований к той или
иной должности. Отвечать желанному для кадрового менеджера образу
сотрудника — именно такова приоритетная задача кандидата. Исходя из этих
соображений и следует заполнять вопросник. Как правило, при
психологическом тестировании применяют стандартные тесты, например тест
Розенцвейга на уровень агрессивности или тест личностных характеристик
Кетелла. Чтобы заранее знать, какие варианты ответов психологи считают
желательными, нелишне заблаговременно ознакомиться с наиболее
распространенными типами личностных тестов, обязательно обращая внимание
на принцип оценки их результатов.
Не переусердствуйте, создавая с помощью тестовых ответов имидж
ответственного, надежного, трудолюбивого, коммуникабельного и
креативного сотрудника. В любом тесте предусмотрена так называемая шкала
лжи, позволяющая выявлять заведомо неискренние ответы. Кроме того,
совершенных людей не бывает, и чересчур сладкий образ соискателя может
вызвать у кадровика сомнения в достоверности составленного
психологического портрета. Стремитесь к высоким, но не максимальным
показателям. Работая над психологическим тестом, покажите, что вам не
чужды некоторые человеческие слабости, которые наверняка есть и у
менеджера по персоналу, и даже у самого босса. При таком подходе шансы
успешно пройти отборочные испытания и получить желанную должность
возрастают многократно.
|
